Як шукати співробітників, якщо пости у Facebook не допомагають? Гайд Sasquatch Digital Agency

Як шукати співробітників, якщо пости у Facebook не допомагають? Гайд Sasquatch Digital Agency

Якщо ви коли-небудь шукали співробітників у компанію, знаєте, як складно закрити вакансію. Можна, звичайно, написати молебний пост «шукаю дизайнера/SMM/менеджера/whoever» та сподіватися, що сила Facebook зробить усе за вас. Іноді це справді працює. Але що робити, якщо не пощастило?
Рекрутер digital agency Sasquatch Digital Аліса Саєнко у колонці на Vector розповідає, як шукають співробітників у них в агенції.

Крок 1. Спочатку ми розміщуємо вакансію на сторінках нашого агентства у соціальних мережах. У нас активні Facebook та Instagram. Публікуємо також Stories, а у профілі Instagram ставимо посилання на опис вакансії на сайті. Крім того, ми просимо зацікавлених співробітників зробити репост та пишемо знайомим, які колись цікавилися роботою.

Крок 2. Ставимо розміщені посади про вакансії на промо. Як правило, на одну посаду ми даємо $20. Ми активно використовуємо look-alike аудиторію для розсилки вакансій. Зібрати базу імейлів для цього нам не важко — ми довго формували базу претендентів на різні вакансії у компанії.
Facebook для формування схожої аудиторії вимагає не менше 100 імейлів, наші ж бази складаються з 300-500 поштових адрес здобувачів з досвідом роботи від 1 року, що дає більш точну вибірку. Якщо ви не маєте такої інформації, то можете зібрати базу, користуючись:
Імейли з вашої поштової скриньки. Швидше за все, ви вже шукали співробітників, і у вас набереться певна кількість адрес претендентів.
Платним пакетом сайтів work.ua чи rabota.ua. Стартовий пакет (390 грн.) дає можливість відкривати 10 контактів на день. Переглядаючи резюме на сайті, за місяць ви можете вибрати 200-300 адрес сильних фахівців.
Нижче наведено дані про налаштування кампаній та їх результативність. Як бачите, найкращі результати дає Instagram.

Крок 3. Розміщуємо вакансії на сайтах work.ua та rabota.ua. Не зупиняйтесь на одному сайті – їх пропозиції під різні потреби дуже відрізняються.
Наприклад, при вибірці «Дизайнер/Київ/30 днів» на сайті work.ua ми знаходимо 1579 резюме, а на сайті rabota.ua — 2948.

Як шукати співробітників, якщо пости у Facebook не допомагають? Гайд Sasquatch Digital Agency

При запиті «Таргетолог/Київ/3 місяці» work.ua видає 1 020 резюме, а rabota.ua — 184.

Як шукати співробітників, якщо пости у Facebook не допомагають? Гайд Sasquatch Digital Agency

Відмінна функція сайту work.ua – можливість для компанії додавати зовнішні посилання та прикріплювати до вакансії тест для претендентів. Його можна зробити за шаблоном чи створити власний. Ви можете встановити бал проходження (100%, 50% тощо) — якщо претендент недостатньо компетентний для вас, він банально не зможе відправити резюме на вашу вакансію.
Фішка сайту rabota.ua — можливість пошуку ключових слів по всьому тексту (у заголовках, даних про освіту, навички та робочий досвід) та пошук синонімів.
Такі сайти, як hh.ua, jobs.ua, rabotaplus.ua та інші ми не використовуємо. Унікальної аудиторії у нашій сфері там практично немає — переважно її можна знайти на перших двох майданчиках. Але за пасивного пошуку компанії можна розмістити вакансії і на них. До того ж, сайт ukrjob.com має цікавий інструмент — Telegram-бот Настя.
Нам достатньо сайтів work.ua і rabota.ua, щоб знайти співробітника на будь-яку вакансію.
При розміщенні платних оголошень ми не виділяємо свої вакансії (наприклад, рамкою або закріпленням вгорі сторінки) — допомагає те, що нашу компанію знають на ринку (агентство працює з 2009 року).

Як шукати співробітників, якщо пости у Facebook не допомагають? Гайд Sasquatch Digital Agency

Крок 4. Дивимося відкриті резюме на сайтах work.ua та rabota.ua. Глибина перегляду – 2 тижні для популярних позицій (дизайнер, SMM-менеджер) та рік для менш затребуваних (ньюбіз, SMM-head).
Крок 5. Розміщуємо опис вакансії у Facebook-групах:

  • Робота Маркетинг / Реклама / Digital / SMM
  • Найкраща робота для найкращих людей
  • Робота для пишучих
  • Робота в SMM
  • Найкраща робота для найкращих людей 2.0
  • Таємне товариство digital-масонів
  • Bazilik community
  • Робота для Креативників – Copy, Design, SMM, Video

Крок 6. Піднімаємо власну базу спеціалістів, яку ми ведемо вже кілька років. Це люди, які:

  • на той момент були недостатньо компетентні;
  • відмовилися від пропозиції;
  • надіслали резюме після того, як ми закрили позицію.

Крок 7. Останній рік добре зарекомендувала себе реклама в Telegram-каналах. Ось де ми розміщуємо вакансії:

  • Крезюме
  • Digital masons
  • +1 IT вакансія
  • Happy Monday
  • Zaichenko Team
  • StudentWanted
  • Робота в Україні

Публікації у них платні.
Крок 8. Якщо ми не знайшли достатньої кількості сильних спеціалістів на вакансію — вдається до хантінгу. Допомагає пошук у Facebook по співробітникам конкретних агенцій та вказівку місця роботи у профілі. Раніше ми використовували сервіс Intelligence Search, але зараз Facebook закрив доступ до цього Chrome-розширення.
До речі, якщо у вас на сайті немає розділу «Вакансії», варто про нього подумати. Після закінчення періоду оплати сайти на кшталт work.ua та rabota.ua приховують вашу вакансію, а на сайті компанії вона може висіти весь час — індексуватися та працювати на вас у Google-пошуку. Також на сайті є можливість прикріпити форму зворотного зв’язку або анкету претендента для фахівців у пошуку роботи.
Крок 9. У окремих випадках ми залучаємо рекрутингове агентство. Трохи більше року ми співпрацюємо з «Руки» — вони працюють у діджиталі, і через них часто проходять спеціалісти нашої сфери.
Ми не використовуємо LinkedIn, оскільки ринок досить вузький і з фахівцями ключових позицій ми перетинаємось у соцмережах. Ресурси на кшталт IT-форуму будуть кориснішими тим, хто працює в IT-сфері. У діджиталі форуми не активні з огляду на просунуті ці професії.
Крок 10. Початковий відбір кандидатів я проводжу. Важливо спілкуватися з фахівцями однією мовою. Графічний дизайнер – не ілюстратор, а SMM-менеджеру потрібно вміти наживо відповісти на всі запитання щодо посадових обов’язків.
Далі найкращих претендентів на вакансію аналізують керівники відділів. Перед запрошенням на співбесіду ми дивимося резюме, звертаємо увагу на грамотність спеціаліста та те, як часто він змінює роботу. Аналізуємо сторінки фахівців у соцмережах, оцінюємо, наскільки вони залучені до роботи та чим живуть окріс SMM просування
З претендентами спілкується директор компанії та керівник відділу — замовник позиції. Під час співбесіди дізнаємося, звідки фахівець отримує знання, на які канали та групи підписано, які ресурси читає.
Також нам цікаво, звідки про нас дізнався і що про нас чув. Запитуємо, чого фахівець очікує від роботодавця та виявляємо його мотивацію.
SMM-фахівцям ми даємо тестове завдання – просимо оцінити рівень підтримки якихось сторінок у соцмережах. Спеціально шукаємо сторінки з SMM-ом на трійку із плюсом – і не хороші, і не погані. Ми оцінюємо знання кандидатом інструментарію, чи бачить він помилки у текстах та фотоконтенті, чи звертає увагу на деталі.

Зазвичай співбесіда триває близько години. Була нагода, коли з одним цікавим фахівцем ми спілкувалися близько двох годин. Одного разу співбесіда тривала 10 хвилин: менеджер відмовився аналізувати SMM-рівень однієї з Instagram-сторінок без стратегії. Упс.

Щоб критикувати пост у дусі «фото перепалене, обрій завалений, продукт не у фокусі, немає call to action, стоять зайві хештеги» — знати стратегію бренду не потрібно. Теоретично, у жодній стратегії не буде сказано «пишіть з помилками та робіть неякісні фото».
Ми маємо спеціальну таблицю для співбесід, де ми оцінюємо претендентів на вакансії і порівнюємо їх між собою. Критерії вибору такі: досвід, особистість, професіоналізм. Перед відправкою оффера ми обов’язково запитуємо рекомендації його минулих роботодавців. У певних випадках розглядаємо у SMM агенцію послуг і новачків – наприклад, на позицію стажистів або junior-фахівців.

Ми пам’ятаємо всіх, хто приходив до нас на співбесіду. Буває, що зустрічаємось кілька разів. Наприклад, у 2014 році ми не відповіли на одне з резюме — через два роки ця людина таки потрапила до нас на співбесіду і вже третій рік працює у нас ньюбізом.

Статистика підбору дизайнера

Як шукати співробітників, якщо пости у Facebook не допомагають? Гайд Sasquatch Digital Agency
За день ми відібрали 30 претендентів, які відповідають нашому запиту (вік, досвід, портфоліо, очікування із зарплати та найважливіше — зацікавленість у пошуку роботи).
З них ми викреслили двох осіб: перша не відповіла на листа, друга поводилася дивно (у листуванні ставила недоречні питання, переглядала зарплату у бік збільшення і відповідала на листи з дводенною затримкою).
Із 28 претендентів 20 погодилися зробити тестове завдання. Воно у нас досить просте: у форматі GIF потрібно створити зображення на тему «Де б я зараз хотів опинитися» із собою у головній ролі. На це ми даємо 4 дні. Роботи ми оцінюємо за такими критеріями: ідея, якість виконання та отримання її вчасно.
З 20 осіб, які взялися за тестове, 8 не надіслали роботи, а у 8 вони виявилися нижчими за наші очікування.
На співбесіду ми покликали 5 людей. Одна людина відмовила, бо передумала міняти роботу. З чотирьох ми вибрали двох гідних кандидатів, яких проаналізували щодо їхнього терміну життя в попередіх диджитал агенціях послуг.
Зазвичай на рік ми відкриваємо близько 6 вакансій (в агентстві працюють 15 осіб) — як нових, так і на зміну співробітникам. Середній термін “життя” фахівця в нашому агентстві – 1,4 роки, плин маленька. Якось співробітник пропрацював у нас 5 років.

За своєю волею люди йдуть з агентства лише у три сторони: на фріланс, у власний бізнес та у великі чи міжнародні агенції.

У нас хороша школа — за три роки я знаю лише два випадки, коли людина переходила до агентства того самого рівня, що й наше. Одного переманили керівною позицією, іншого цікавішими проектами.
Як правило, нових людей до команди ми знаходимо протягом 2-5 тижнів. Нам допомагають бренд роботодавця, проекти, які ми ведемо, та рекомендації співробітників. Думаю, що нам на руку також грають:

  • пошукова видача з нашими кейсами та новинами агентства;
  • жива сторінка агентства в Instagram, де можна підглядати за роботою в офісі;
  • відгуки співробітників агентства та клієнтів у Google, Facebook або на рідкісних сайтах-відгуків.

Перераховані вище інструменти не догма, вони можуть змінюватися в залежності від вашого профілю. Але ми вибрали цей мікс інструментів як унікальний для SMM агенції Київ.